Увольнение по соглашению сторон: обходим острые углы

По материалам журнала «Главная книга». М.Г. Суховская, ведущий юрист

Для работодателя увольнение по соглашению сторон — самое беспроблемное. Во-первых, так можно расторгнуть и срочный, и бессрочный трудовой договор. Во-вторых, уволить работника можно в любое время: в период испытания, больничного, отпуска. В-третьих, трудовые отношения можно прекратить буквально в один день.

Еще плюс: работник не может отозвать свое заявление об увольнении. Но все же есть несколько моментов, о которых работодателю стоит помнить.

Беременная сотрудница вправе передумать даже постфактум

По соглашению сторон можно расстаться практически с любой категорией работников, даже с одиноким родителем малолетнего ребенка <1>. Но только не с беременной женщиной.

Справка. Выплата выходного пособия не может предусматриваться при увольнении по соглашению сторон руководителей, их заместителей и главных бухгалтеров ГУПов, МУПов, госучреждений и компаний, в которых доля участия государства — более 50% <2>.

По мнению Верховного суда, беременная сотрудница вправе отказаться от увольнения в любой момент. И работодателю лучше аннулировать соглашение, даже если женщина не предъявила ему своевременно справку о беременности <3>. Потому что если работодатель с ней все же расстанется, то он нарушит прямой запрет увольнять беременных <4>. И тогда, если женщина пойдет в суд, ее однозначно восстановят на работе и обяжут работодателя оплатить ей вынужденный прогул и компенсировать моральный вред <5>.

Если выплачивается выходное пособие, это надо зафиксировать в соглашении

Бытует мнение, что при увольнении по соглашению сторон работнику, кроме окончательного расчета, обязательно должно быть выплачено прощальное выходное пособие. Но это заблуждение. Если пособие не предусмотрено трудовым или коллективным договором, то факт его выплаты и размер зависят от того, договорятся ли обе стороны об этом или нет.

Так, если работник увольняется без выходного пособия, то оформлять увольнение отдельным документом совсем необязательно.

Сотрудник просто подает соответствующее заявление с основанием увольнения «по соглашению сторон». Руководитель ставит на нем согласительную резолюцию, например «Не возражаю», и затем издает приказ об увольнении <6>.

Если же работодатель планирует выплатить работнику выходное пособие, тогда непременно нужно заключить с ним соглашение о расторжении трудового договора. Ведь только при наличии соглашения сумму пособия можно:

            учесть в полной сумме в расходах на оплату труда как при общем режиме, так и при УСН <7>. Правда, налоговики могут убрать сумму пособия из затрат, если посчитают, что выплата необоснованна и/или чрезмерно завышена <8>. Так, к примеру, суды поддержали ИФНС в следующих ситуациях:

            работники, получившие выходное пособие, в течение 1 — 3 дней были вновь приняты на работу, пусть и в другие филиалы компании <9>;

            размеры «парашютов» работникам составили семь и более окладов, причем отнюдь не все из уволенных занимали руководящие должности <10>;

            не облагать НДФЛ и страховыми взносами, в том числе на травматизм, пособие в части, которая не превышает трехкратный средний месячный заработок работника (шестикратный — для работников, уволенных из организаций, расположенных в районах Крайнего Севера или приравненных к ним местностях) <11>. Сумма, превышающая указанный лимит, облагается НДФЛ и взносами в общем порядке.

Помимо размера выходного пособия, в соглашении можно прописать и другие важные моменты расставания. Например, порядок и сроки передачи дел увольняющимся сотрудником другому работнику, обязанность отработать в организации, пока на вакантную должность не будет найден другой работник, и др.

Совет. Включите в текст соглашения о расторжении трудового договора такую фразу: «На момент подписания настоящего соглашения стороны подтверждают, что претензий друг к другу не имеют».

В случае спора с работником эта фраза может послужить для работодателя дополнительной подстраховкой <12>.

Не надо договариваться с работником об увольнении по соглашению задолго до расставания

Иначе в случае спора суд может посчитать, что у работника вообще не было намерения заключать соглашение о расторжении трудового договора. Вот два примера из свежей судебной практики.

В одном деле соглашение было подписано с работником за 5 месяцев до его фактического увольнения. В другом — соглашение вообще было заключено в тот же день, что и трудовой договор, — более чем за полгода до расставания <13>.

И в том и в другом случае работники неоднократно обращались к работодателю с письменными заявлениями аннулировать договоренность об увольнении, но тщетно. В итоге они восстановились на работе через суд.

Справка. Увольняя работника по рассматриваемому основанию, в его трудовой книжке сделайте следующую запись: «Трудовой договор прекращен по соглашению сторон, пункт 1 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации». Та же запись будет и в его личной карточке.

С такой же записью не забудьте подать на сотрудника СЗВ-ТД — не позднее следующего рабочего дня после издания приказа об увольнении <15>.

* * *

В заключение рассмотрим еще одно дело, которое лишний раз подтверждает, что изменить срок увольнения по соглашению можно лишь при взаимной договоренности сторон, а болезни, отпуск и выходные дни этому не препятствуют.

Итак, 12 марта 2020 г. работник и работодатель заключили соглашение о расторжении трудового договора с 31.03.2020. А 26 марта был издан приказ об увольнении.

Однако в связи с коронавирусом Президент РФ своим Указом с 30 апреля установил в России период нерабочих дней с сохранением зарплаты, который в итоге продлился до 8 мая включительно <14>.

То есть по факту работодатель возобновил свою деятельность только с 12 мая 2020 г.

Поскольку дата увольнения работника (31 марта 2020 г.) попала на нерабочие дни, он попытался через суд изменить ее на 12 мая.

И если районный суд его просьбу удовлетворил, то апелляционный и кассационный суды встали на сторону работодателя. Они сказали, что нерабочие дни отнюдь не препятствуют увольнению по соглашению сторон.

———————————

<1> Определение 7 КСОЮ от 03.03.2020 N 88-3711/2020

<2> ст. 349.3 ТК РФ

<3> п. 25 Постановления Пленума ВС от 28.01.2014 N 1

<4> ст. 261 ТК РФ; Определение ВС от 20.06.2016 N 18КГ16-45

<5> Апелляционное определение Мосгорсуда от 10.03.2021 N 33-9888/2021

<6> Определения 9 КСОЮ от 24.09.2020 N 88-6296/2020; 8 КСОЮ от 18.03.2021 N 88-2923/2021

<7> п. 9 ст. 255, подп. 6. п. 1 ст. 346.16 НК РФ

<8> Письма Минфина от 18.03.2020 N 03-03-06/1/20894, от 18.07.2019 N 03-04-06/53226; п. 14 разд. IV Обзора судебной практики ВС N 4 (2016), утв. Президиумом ВС 20.12.2016

<9> Постановление АС ВВО от 11.02.2019 N Ф01-6836/2018

<10> Постановление АС МО от 06.08.2018 N Ф05-11548/2018

<11> п. 1 ст. 217, подп. 2 п. 1 ст. 422 НК РФ; подп. 2 п. 1 ст. 20.2 Закона от 24.07.1998 N 125-ФЗ; Письмо Минфина от 18.02.2021 N 03-04-05/11324

<12> Апелляционное определение Мосгорсуда от 16.12.2016 N 33-24298/2016

<13> Определения 1 КСОЮ от 17.05.2021 N 88-12078/2021; 8 КСОЮ от 03.12.2020 N 88-17524/2020

<14> Указы Президента от 25.03.2020 N 206, от 02.04.2020 N 239, от 28.04.2020 N 294

<15> п. 2.5 ст. 11 Закона от 01.04.1996 N 27-ФЗ

 

Статья впервые опубликована в журнале «Главная книга» N 16, 2021

Заказать демо-версию системы