18.01.2021 Интернет-интервью с Олегом Вячеславовичем Украинским, руководителем Государственной инспекции труда по Пермскому краю
1. Работодатель снизил заработную плату из-за дистанционного формата труда на 30%. Законно ли это? Если нет, то как действовать?
Перевод работников на дистанционный труд — это изменение характера и режима труда. Условия оплаты труда при изменении режимов сохраняются при сохранении продолжительности рабочего времени и норм труда. Если работник трудится полное время и выполняет объем работы, основания для снижения заработной платы отсутствуют.
При этом стимулирующие выплаты назначаются и выплачиваются с учетом критериев (показателей и пр.), установленных локальными нормативными актами работодателя.
В случае нарушения трудовых прав граждане вправе обратиться в Государственную инспекцию труда в Пермском крае путем направления обращения с уточнением обстоятельств нарушения трудовых прав по адресу: 614000, г. Пермь, ул. Советская, 39, а также с помощью портала «Онлайнинспекция.рф» (https://онлайнинспекция.рф/questions/).
2. Есть ли разница в очном формате труда и дистанционном? Сохраняются ли все выплаты и социальные гарантии?
В силу ст. 312.1 ТК РФ дистанционной работой является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции:
— вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности);
— вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя.
Условием дистанционной работы является использование для выполнения трудовой функции и для взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети «Интернет».
При переходе работников на дистанционную работу все гарантии и компенсации, установленные трудовым законодательством, а также коллективными договорами и отраслевыми соглашениями, сохраняются в прежнем объеме.
3. Я работала удаленно, мне пришлось использовать свой компьютер и оргтехнику, спустя время от напряженной работы сломался компьютер. Работодатель отказывается оплачивать поломку. Регулируется ли каким-то образом использование техники сотрудника на дистанционном формате труда законодательно?
Законодательно предусмотрена обязанность работодателя по обеспечению дистанционного работника необходимыми для выполнения им трудовой функции оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты информации и иными средствами.
Согласно статье 312.6 ТК РФ дистанционный работник вправе с согласия или ведома работодателя и в его интересах использовать для выполнения трудовой функции принадлежащие работнику или арендованные им оборудование, программно-технические средства, средства защиты информации и иные средства.
При этом работодатель обязан выплатить дистанционному работнику компенсацию за использование принадлежащих ему или арендованных им оборудования, программно-технических средств, средств защиты информации и иных средств, а также возместить расходы, связанные с их использованием, в порядке, сроки и размерах, которые определяются коллективным договором, локальным нормативным актом, трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору.
При этом согласно ст. 235 ТК РФ работодатель, причинивший ущерб имуществу работника, возмещает этот ущерб в полном объеме. Размер ущерба исчисляется по рыночным ценам, действующим в данной местности на день возмещения ущерба.
При согласии работника ущерб может быть возмещен в натуре.
Заявление работника о возмещении ущерба направляется им работодателю. Работодатель обязан рассмотреть поступившее заявление и принять соответствующее решение в десятидневный срок со дня его поступления. При несогласии работника с решением работодателя или неполучении ответа в установленный срок работник имеет право обратиться в суд.
4. Нужно ли в обязательном порядке заносить сведения о дистанционном формате труда в трудовую книжку сотрудника?
Особенности регулирования труда дистанционных работников регламентированы гл. 49.1 Трудового кодекса РФ.
На дистанционных работников распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, с учетом особенностей, установленных указанной главой (ч. 3 ст. 312.1 ТК РФ).
Внесение в трудовую книжку записи о дистанционном характере работы не предусмотрено действующим трудовым законодательством.
Вместе с тем в соответствии со статьей 312.2 Трудового кодекса РФ по желанию дистанционного работника сведения о его трудовой деятельности вносятся работодателем в трудовую книжку при условии ее предоставления им, в том числе путем направления по почте заказным письмом с уведомлением.
Независимо от предоставления трудовой книжки на бумажном носителе работодатель формирует в электронном виде основную информацию о трудовой деятельности и трудовом стаже каждого работника и представляет ее в порядке, установленном законодательством Российской Федерации об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования, для хранения в информационных ресурсах Пенсионного фонда Российской Федерации (ч. 1 ст. 66.1 ТК РФ).
5. Берем нового сотрудника. Как корректно оформить трудовой договор с сотрудником о дистанционном формате труда? Что обязательно нужно обозначить в трудовом договоре?
Согласно ст. 57 ТК РФ обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия:
— место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, — место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения;
— трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы). Если в соответствии с Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации, или соответствующим положениям профессиональных стандартов;
— дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, — также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с Трудовым кодексом РФ или иным федеральным законом;
— условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);
— режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);
— гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;
— условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);
— условия труда на рабочем месте;
— условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами;
— другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
При заключении трудового договора с дистанционным работником стоит учесть следующие особенности.
В трудовом договоре необходимо отразить:
1) характер предстоящей работы (дистанционный характер);
2) срок, в течение которого каждая из сторон договора обязана направлять в форме электронного документа подтверждение получения электронного документа от другой стороны;
3) обязанности работника использовать предоставляемое или рекомендованное работодателем оборудование, программно-технические средства, средства защиты информации, иные средства либо возможности работника использовать собственное (арендованное) оборудование и программно-технические средства.
Также необходимо включить либо условия о порядке и сроках обеспечения работодателем работника необходимыми оборудованием и иными средствами, либо размер, порядок и сроки выплаты работодателем компенсации за использование работником собственного (арендованного) оборудования и иных средств;
4) порядок и сроки представления дистанционным работником отчетов работодателю о выполненной работе;
5) режим рабочего времени и времени отдыха. В случае отсутствия данного условия работник вправе установить его по своему усмотрению;
6) порядок предоставления работнику ежегодного оплачиваемого отпуска и иных видов отпусков;
7) основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя.
Трудовой договор о дистанционной работе можно заключить путем обмена электронными документами.
При заключении трудового договора путем обмена электронными документами необходимо обратить внимание на следующее:
— работодатель не позднее трех календарных дней со дня заключения трудового договора обязан направить дистанционному работнику по почте заказным письмом с уведомлением о вручении, оформленный надлежащим образом экземпляр данного трудового договора на бумажном носителе;
— для подписания трудового договора работник и работодатель должны использовать усиленные квалифицированные электронные подписи.
6. Расскажите, пожалуйста, про режим труда и отдыха на дистанционном формате работы.
Трудовым договором или дополнительным соглашением к трудовому договору может предусматриваться выполнение работником трудовой функции дистанционно на постоянной основе (в течение срока действия трудового договора) либо временно (непрерывно в течение определенного трудовым договором или дополнительным соглашением к трудовому договору срока, не превышающего шести месяцев, либо периодически при условии чередования периодов выполнения работником трудовой функции дистанционно и периодов выполнения им трудовой функции на стационарном рабочем месте).
Режим рабочего времени дистанционного работника может определяться коллективным договором, локальным нормативным актом, принятым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору, а при временной дистанционной работе также могут определяться продолжительность и (или) периодичность выполнения работником трудовой функции дистанционно.
Если режим труда не установлен коллективным договором, локальным нормативным актом, трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору, режим рабочего времени дистанционного работника устанавливается работнику по своему усмотрению.
Стоит отметить, что время взаимодействия дистанционного работника с работодателем включается в рабочее время.
Порядок предоставления работнику, выполняющему дистанционную работу на постоянной основе в соответствии с трудовым договором или дополнительным соглашением к трудовому договору, ежегодного оплачиваемого отпуска и иных видов отпусков определяется также коллективным договором, локальным нормативным актом, принятым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором в соответствии с Трудовым кодексом РФ и иными актами, содержащими нормы трудового права.
Предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска и иных видов отпусков дистанционному работнику, выполняющему дистанционную работу временно, осуществляется по общим правилам.
6. В связи с распространением коронавирусной инфекции имеет ли работодатель право отстранить сотрудника от работы, если последний пришел с явными признаками ОРВИ, до медицинского заключения?
Отстранение от работы является не правом, а обязанностью работодателя и возможно только в случаях, прямо предусмотренных ст. 76 ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.
Введение режима повышенной готовности регламентировано пунктом «б» части 6 статьи 4.1 Федерального закона «О защите населения и территорий от чрезвычайных ситуаций природного и техногенного характера» от 21.12.1994 N 68-ФЗ.
В настоящее время в нормативных правовых актах, принятых в связи с коронавирусной инфекцией, предусмотрены обсервация, недопуск работника на рабочее место и (или) территорию организации в качестве ограничительной меры изоляционного характера.
Указанные акты регулируют не трудовые отношения, а отношения в сфере санитарного благополучия населения.
В соответствии с Постановлением Главного государственного санитарного врача РФ от 13.07.2020 N 20 руководителям организаций и предприятий рекомендовано отстранять от нахождения на рабочем месте лиц с повышенной температурой тела и с признаками инфекционного заболевания.
Таким образом, по вопросам соблюдения мероприятий по профилактике гриппа и острых респираторных вирусных инфекций, в том числе новой коронавирусной инфекции, конкретным работодателем вам следует обратиться в территориальные органы Роспотребнадзора.
Интернет-интервью с О.В. Украинским на тему: «Дистанционный формат труда работников. Отстранение от работы по медицинским показаниям» доступно также в СПС КонсультантПлюс: Пермский край.
